Vorlagenportal: FAQ zum Thema Impfpflicht am Arbeitsplatz aus Rechtsexpertensicht






Rohrbach bei Mattersburg, 25. Mai 2021 - Beim Thema Impfung gehen derzeit die Emotionen hoch. Für besonderes Aufsehen sorgt aktuell ein Fall der Theater- und Film-Schauspielerin Eva Herzig: Weil sie sich nicht impfen lassen möchte, wurde sie unlängst vom Dreh der Steirerkrimis „ausgeladen“. „Keine Impfung – kein Auftrag“ heißt seitens der Filmproduktionsfirma der strikte Grundsatz für sämtliche Schauspieler. Wer sich unter Juristen umhört, bekommt zu Fragestellungen rund um Impfpflicht, Impfstatus-Auskünfte und Rechtsstellung von „Impfverweigerern“ sehr differenzierte Antworten.
Das Vorlagenportal fasst den aktuellen Stand kurz und verständlich zusammen:
Gibt es eine gesetzliche Corona-Impfpflicht?
Nein, eine gesetzliche Corona-Impfpflicht gibt es in Österreich nicht. Auch in Gesundheits- und Pflegeberufen ist (derzeit) keine generelle Impfpflicht vorgesehen. Durch die vom Gesundheitsministerium ab 19. Mai 2021 verordnete „3G-Regel“ (geimpft, getestet, genesen) für bestimmte Bereiche (insbesondere für das Personal in Alten- und Pflegeheimen und für Mitarbeiter mit unmittelbarem Kundenkontakt) wird die Impfung als rechtliche Alternative zu regelmäßigen Corona- Tests angeboten, was einen gewissen Druck auf Betriebe und Mitarbeiter erzeugt. Bei Geimpften spart sich der Arbeitgeber den organisatorischen Aufwand regelmäßiger Testkontrollen. Der damit verbundene „Lenkungseffekt“ ist von der Politik zweifellos gewünscht.
Kann der Arbeitgeber die Mitarbeiter per Weisung zur Corona-Impfung verpflichten?
Jein. Es gibt zwar auch auf betrieblicher Ebene keinen direkten Impfzwang. Impfungen sind als medizinische Eingriffe in die körperliche Unversehrtheit der Arbeitnehmer zu werten, daher müssen Arbeitnehmer eine einseitige Impfanweisung des Arbeitgebers nicht befolgen. Aber: Die Impfweigerung kann in bestimmten Konstellationen arbeitsrechtliche Folgen nach sich ziehen, woraus ein indirekter Impfzwang entstehen kann (mehr dazu weiter unten).
Dürfen Stelleninserate dezidiert nach dem Corona-Impfstatus differenzieren?
Stelleninserate, die sich entweder nur an Geimpfte oder nur an Ungeimpfte richten, sind am Maßstab des Gleichbehandlungsgesetzes zu messen. Laut Gleichbehandlungsgesetz dürfen Stelleninserate keine Diskriminierung im Hinblick auf Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, sexuelle Orientierung, Alter, 



Religionszugehörigkeit oder Weltanschauung enthalten. Die entscheidende Frage ist, ob die persönliche Einstellung zum Thema Impfung unter die Kategorie „Weltanschauung“ fällt. Angesichts der Spruchpraxis des Obersten Gerichtshofs ist dies aber sicher zu verneinen. Als Weltanschauung werden persönliche Überzeugungen von der „Grundstruktur und Funktion des Weltganzen“ verstanden, nicht aber bloß die Meinung zu einzelnen Themen, wie etwa zur Corona-Impfung. Stelleninserate, die nach dem Corona-Impfstatus differenzieren, verstoßen daher nicht gegen das Gleichbehandlungsgesetz.
Darf der Arbeitgeber nach dem Impfstatus fragen?
Die Frage nach dem Impfstatus wird laut dem überwiegenden Meinungsstand der Arbeitsrechtsexperten sowohl im Vorstellungsgespräch als auch im bestehenden Dienstverhältnis im Regelfall als zulässig angesehen. Die bewusste Falschbeantwortung einer diesbezüglichen Frage kann für den Arbeitnehmer arbeitsrechtliche Folgen (bis hin zur Beendigung des Dienstverhältnisses) haben, wenn die Impfung als Tätigkeitsvoraussetzung zu sehen ist (z. B. Mitarbeiter im Gesundheits- und Sozialbereich, Mitarbeiter im Kundenaußendienst o. ä.).
Kann ein Bewerber etwas dagegen unternehmen, wenn ihm die Anstellung verweigert wird?
Die Situation ist hier jener sehr ähnlich, wie bereits oben beim Stelleninserat dargelegt. Da die persönliche Einstellung zum Thema Impfung nicht unter die Kategorie „Weltanschauung“ einzuordnen ist, liegt im Regelfall keine Diskriminierung vor. Ein juristisches Vorgehen gegen die Jobabsage (z. B. Schadenersatz, Entschädigung für eine erlittene persönliche Kränkung o. ä.) hätte daher wohl nur geringe Erfolgsaussichten.
Kann sich ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung wehren, die offenkundig wegen „Impfverweigerung“ erfolgt?
Ein entscheidender Punkt, der oft übersehen wird, ist: Das österreichische Arbeitsrecht beruht auf dem Grundsatz der Kündigungsfreiheit. Das bedeutet, dass Kündigungen (Beendigungen unter Einhaltung der vorgesehenen Fristen) – im Gegensatz zu einer fristlosen Entlassung – im Normalfall ohne Angabe von Gründen zulässig sind. Somit steht es dem Arbeitgeber grundsätzlich frei, „Impfverweigerern“ die Kündigung auszusprechen, ohne einen Grund für die Kündigung zu nennen.
Nennt aber der Arbeitgeber von sich aus ausdrücklich die „Impfverweigerung“ als Kündigungsmotiv oder ist dieses aus sonstigen Gründen klar erkennbar, kommt eine Anfechtung der Kündigung wegen Motivwidrigkeit in Betracht. Angesichts der Intensität des Eingriffs (Grundrecht auf körperliche Unversehrtheit), der (derzeit) bloßen Notzulassung der Corona-Impfstoffe und des nicht mit Sicherheit auszuschließenden Restrisikos adverser Effekte ist es unzulässig, Impfskeptiker pauschal als gewissenlos oder rücksichtslos abzuqualifizieren. Um eine Kündigungsanfechtung zu entkräften, muss der Arbeitgeber daher ein „berechtigtes Interesse“ an geimpften Mitarbeitern vorweisen können. Dieser Aspekt hängt stark vom konkreten Tätigkeitsfeld ab. Ein generelles Interesse, den organisatorischen 



Aufwand des Arbeitgebers für Schutzmaßnahmen bei geimpften Mitarbeitern (verglichen mit ungeimpften Mitarbeitern) reduzieren zu können (Stichwort „3G-Regel“), reicht jedoch sicher nicht aus. Der Arbeitgeber muss vielmehr darlegen, dass alle zumutbaren Schutzmaßnahmen (Anordnung zum Tragen von Masken, Plexiglas, Trennwände etc.) ausgeschöpft sind bzw. diese aufgrund des exponierten Tätigkeitsfeldes der jeweiligen Mitarbeiter keinen ausreichenden Schutz bieten können.
Was bedeutet dies konkret für Berufsgruppen, wie z. B. Gesundheitspersonal, Büroangestellte, Außendienstmitarbeiter oder Filmschauspieler?
Bei Mitarbeitern im Gesundheitsbereich, die regelmäßigen Kontakt mit Patienten haben, ist dem Arbeitgeber laut aktuellem Meinungsstand ein „berechtigtes Interesse“ an der Corona-Impfung von Jobbewerbern und aktiven Mitarbeitern zuzugestehen. Die Impfverweigerung kann in diesem Bereich daher auch Anlass für eine Kündigung sein, ohne dass der Mitarbeiter auf eine erfolgreiche Kündigungsanfechtung wegen Motivwidrigkeit hoffen kann.
Bei Büroangestellten ohne unmittelbaren Kundenkontakt muss der Arbeitgeber vorrangig alle alternativen Schutzmaßnahmen ausschöpfen (Anordnung zum Tragen von Masken, Plexiglas, Trennwände, ausreichende Durchlüftung, Gestaltung und personelle Besetzung von Arbeitsräumen etc.). Nur dann, wenn diese Schutzmaßnahmen nicht möglich oder unzumutbar sind, kommt ein „berechtigtes Arbeitgeberinteresse“ an einer Impfanordnung in Betracht. Kündigungen ohne das vorherige Ausschöpfen aller alternativen Schutzmaßnahmen stünden daher unter dem Damoklesschwert einer erfolgreichen Kündigungsanfechtung.
Bei Personen, die an einer Filmproduktion mitwirken (Schauspieler, Kameraleute, Belichter etc.) sind alternative Schutzmaßnahmen (Maske, Plexiglas etc.) in der Praxis kaum umsetzbar. Hier ist daher laut Ansicht zahlreicher Arbeitsrechtsexperten ein „berechtigtes Interesse“ des Arbeitgebers an geimpften Mitarbeitern anzuerkennen.
Bei Mitarbeitern im Außendienst sowie Mitarbeitern mit regelmäßiger Reisetätigkeit und/oder Einsätzen bei Kunden ist die Lage ähnlich wie in der Filmproduktion. Der Arbeitgeber hat es bei auswärts tätigen Mitarbeitern in der Regel nicht in der Hand, Maßnahmen, wie z. B. das Anbringen von Plexiglas, ausreichende Durchlüftung, räumliche Gestaltung von Besprechungsräumen etc., eigenverantwortlich umzusetzen. Daher wird auch hier ein „berechtigtes Arbeitgeberinteresse“ anzunehmen sein, sodass impfverweigernde Mitarbeiter in diesen Tätigkeitsbereichen ihre Kündigung riskieren.





Über das Vorlagenportal



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